Pedi ajuda a um verdadeiro Dream Team do RH para definirmos “O que realmente está pegando e o que devemos priorizar em 2023.” Ninguém aqui aguenta mais modismos, as relações humanas não passaram a serem feitas no metaverso e muito menos, estamos vivendo de NFT´s ou criptomoedas.

As pessoas que contribuíram são Heads de times de Gestão, Pessoas e People Operations, são pessoas que realmente puderam trazer um peso inédito a este estudo para efetivamente tornar-se um guia relevante para suas decisões para 2023.

Antes de começarmos, agradeço aos amigos que escolheram fazer uma breve pausa no final do ano para contribuir para esta pesquisa quali (em ordem de respostas enviadas):

– Raquel Zagui / Vice-presidente People Function na Heineken Company;

– Beatriz Nóbrega / Superintendente Executiva – Gente, Gestão e Experiência do Cliente no Banco Digio

– Guilherme Cavalieri / Diretor de Gestão de Pessoas na FIRJAN

– Anderson Nielson / Diretor Gente e Gestão da Stone

– Roberta Nascimento / RPO na Korn Ferry (UK)

– Edna Bedani / Vice-Presidente do Conselho da ABRH-SP

– Pedro Pitella – Head de Recursos Humanos da Sanofi

– Luis Felipe Massad / CHRO na Omie

– Ricardo Burgos / Vice presidente, People Team & Security, UnitedHealth Group

– Tatiana Godoy / Vice-Presidente de Recursos Humanos LATAM na Kerry Ingredientes

–Carina Rodriguez / Head RH Hedgepoint Global Markets

–Gilma Correa / Sócio-diretor na QuemIndiq

1 – Eficácia da Liderança – visão sistêmica e execução de acordo com a estratégia e novos modelos de negócios.

Leader and Manager Effectiveness ou, Eficácia do Líder e do Gerente mostra como líderes e gestores podem impulsionar sua organização e obter vantagem competitiva ao liderar eficazmente. Segundo o Instituto Gartner que realizou esta pesquisa também com dirigentes de todo o mundo e teve como principal prioridade esse ponto, listou ainda uma algumas ações que podem ser feitas pela liderança para atingir esta maior eficácia:

• Autenticidade, empatia e flexibilidade;
• Adote uma estratégia de Open-Source Change. Raquel Zagui, da Heineken, nos enviou uma pesquisa do Gartner que afirma a redução em 29% da fadiga dos funcionários quando o Open-Source Chance é aplicado!;
• Criar planos de carreira significativos para retenção de talentos;
• Desenvolver planos de recrutamento volátil e;
• Criar planos de força de trabalho frente à escassez de talentos (e à retenção dos que já existem);

Percebam que tudo isso tem relação direta ao desenvolvimento do líder para um novo patamar, aquele que efetivamente consegue concretizar uma nova visão do negócio em ações a partir das pessoas, mas acima de tudo, valorizando a individualidade dos membros do time.

Tatiana Godoi, que hoje está nos EUA, concorda que esse é um tema eterno, principalmente no que diz respeito a se desenvolver para que estes lideres sejam capazes de engajar os colaboradores no novo contexto de trabalho, bem como criar e levar propósito aos envolvidos.

2- Priorização da Saúde Mental e Segurança Psicológica

Foi unânime! 100% do Dream Team de RH identificou a Saúde Mental e a Segurança Psicológica dos Colaboradores como totalmente relevantes! Foram temas que vieram com força na pandemia e deverão estar no topo das agendas estratégicas dos times de Gente e Gestão.

Ponto a ser fortemente considerado é o ambiente de trabalho, e é justamente o líder que fica com a responsabilidade de criar um ambiente seguro, engajar efetivamente a equipe e criar conexões com propósito . Saber liderar e engajar colaboradores no ambiente híbrido também é sua tarefa! Roberta Nascimento, nossa correspondente do Reino Unido, aponta que muitas empresas da Europa já estão implantando semanas de trabalho mais curstas – com jornadaso de 4 dias (!) – pesquisando mais sobre o tema, descobri inclusive este site https://4dayweek.io/ que é especializado em mostrar aos candidatos apenas vagas com semanas de 4 dias de jornada de trabalho.

Bia Nobrega, do Digio, acrescenta:

“2023 será mais do que nos aproxima do que nos distancia. A conexão entre as pessoas será cada vez mais forte e relações mais leves buscando preservar o bem estar integral”

Em meu último artigo, aqui na InspirInovadores, falei sobre Segurança Psicológica. Vale a pena dar uma olhada lá.

3 – Trabalho híbrido (produtivamente) sustentável

Uma das heranças da pandemia é um modelo mais flexível de trabalho, valorizando o trabalho remoto, e acima de tudo, o formato híbrido de jornada, em geral com 3 dias no escritório e dois dias à distância.

No entanto, as empresas que aderiram à flexibilidade agora se questionam se valeu à pena, quando olham seus números em termos de resultados e atingimento de metas. Muitos estão revendo e até mesmo empresas de altíssima tecnologia como vimos recentemente acontecer com o Elon Musk na Tesla.

Um ponto que surgiu enfativamente na pesquisa foi essa questão: trabalho híbrido, flexibilidade e equilíbrio. Agora, este termo vem acompanhado de um outro muito conhecido dos RHs — a Sustentabilidade. Ricardo Burgos, do United Health Group , traz à tona a expressão equilíbrio sustentável:

“Não voltamos a ser como antes da pandemia (com rotinas duras de trabalho, 100% no escritório), mas também não podemos ser como fomos durante a pandemia (100% remoto).”

É tão complicado que chega a ser um paradoxo. No artigo do escritor David Green – que inclusive foi uma inspiração para nossa pesquisa no Brasil – fala bastante sobre isso. É uma questão tão polêmica que a Microsoft chamou de “Paranoia de Produtividade” – como efetivamente vamos conseguir trabalhar melhor em um modelo híbrido também considerando a questão de resultados? Acho que esse tema merece até um artigo completo na InspirInovadores heim?!

Penso que esse é um belo momento para amarrarmos o People Analytics (item 7 da lista) ao crescimento da empresa e desenvolvimento do time, questionando se o trabalho híbrido apresenta ganhos ou não. Cada empresa pode levantar seus dados e compará-los. É só fazer testes e compreender como é a produtividade de uma determinada área, quando 100% no escritório e com a rotina híbrida e expandir. Salvo o Elon Musk, ainda temos essa dúvida, não é? Então bora testar”!

Ainda de acordo com David Green, há uma grande desconexão entre a parcela de líderes que dizem ter plena confiança de que suas equipes são produtivas (12%) e a parcela de empregados que relatam que são produtivos no trabalho (87%). Percebem a diferença e a incerteza em torno desse tema?

Luiz Felipe Massad, da Omie, afirma que a maioria das empresas terá que fazer mais com menos e é importante olharmos para quais alavancas temos para apoiar esse momento para melhor navegarmos nesse cenário. Já Edna Bedani, da ABRH-SP, complementa: de qualquer forma, é o líder que precisa estar atento à equipe, gerar novas ideias e soluções para essas questões.

4- Upskilling do RH em apoio a novos modelos de Negócio

Upskilling do RH para entender as alavancas do negócio e Upskilling do negócio para atender a novos modelos de negócio!

Um dos grandes desafios para o RH será cada vez mais entender do momento e do negócio em si, para estar conectado com ele afirma Carina Rodriguez, da Hedgepoint.

Antes de mais nada, Upskilling consiste no aprimoramento dos colaboradores, normalmente, por meio de treinamento, para se tornarem melhores profissionais. A ideia é a busca constante por novas habilidades e qualificações.

Primeiro, existe a necessidade do RH de se profissionalizar em termos de entender realmente o negócio e priorizar projetos que efetivamente alavanquem os resultados da empresa. Aliás, tenho implantado programas como recentemente na Epson justamente à executivos da área de negócios mentorando RHs para compreenderem justamente sobre o mercado, concorrentes, características e diferenciais de produtos, margens e assim por diante.

Como destaca Pedro Pitella, da Sanofi, o upskilling é justamente voltado para a transformação dos negócios – já que por exemplo – no caso deles da indústria farmacêutiva, representantes que anteriormente faziam somente visitas presenciais aos médicos agora fazem também televisitas – que dificulta alguns pontos como conseguir agenda com os mesmos e construção de relacionamento. Identificar as ações (incluindo os treinamentos) que retornarão efetivamente valor à empresa não é fácil. Deverá existir então a criação de uma estratégia muito bem definida entre RH, Líderes, Gestores e Equipe para juntos alavancarem tanto o negócio quanto qualificação dos colaboradores.

Nós da Rocket Mentoring School podemos te ajudar nessa. Desenvolvemos um método próprio e exclusivo para direcionar e profissionalizar pessoas que justamente precisam dar um up em sua carreira/empresa. Quer se tornar um Mentor? Clique AQUI!

5 – Diversidade, Equidade e Inclusão – do discurso para a prática

Acredito que muito se avançou na agenda de ESG e, segundo os líderes aqui questionados, ainda existe muita publicidade em torno do tema. A ideia é profissionalizar e caminhar para uma nova agenda que tenha:

• Metas bem definidas;
• Transformação real da empresa em agente de transformação da sociedade e,
• Integração efetiva para gerar valor para o negócio.

Tatiana Godoi, da Kerry, comenta que a diversidade precisa ser “sem confetes”. A preocupação deve ser outra: ampliar a visão do profissional e garantir que esses novos talentos sejam integrados e possam trazer sua contribuição às empresas. (Bravo, Tatiana!!)

Na InspIrinovadores, também temos um artigo completo sobre Diversidade. Confiram!

6 – Quiet Hiring – Recrutamento e Seleção aprimorados

Um dos pontos apontados na pesquisa do Gartner e que eu não poderia deixar de mencionar aqui é Recrutamento e Seleção. Para vocês terem noção, 36% dos líderes de RH relatam que suas estratégias de sourcing são insuficientes para encontrar talentos que tanto precisam.

A preocupação está em torno tanto do contratante quanto do contratado. Para uma experiência mais confortável para ambos, o uso de People Analytics, ou seja, análise de dados para tomar decisões mais assertivas. O uso de ferramentas, principalmente tecnológicas, vai otimizar e deixar o processo mais ágil e agradável para todos. Uma vez que o candidato possa ser selecionado com maior eficácia, ele pode enxergar suas chances reais de contratação, o que gera motivação!

Um tipo de ferramenta que tem me chamado à atenção são as ATS ou, Applicant Tracking System (Sistema de Rastreamento de candidatos) que usa, nada mais, nada menos do que Inteligência Artificial para a seleção de curriculuns em massa e varredura de perfis nas diversas redes em busca de uma lista curta de opções. Demais né?

Em meu Instagram, dou 5 dicas de ouro para o seu Recrutamento e Seleção:

1- Conheça sua vaga nos mínimos detalhes;

2 – Considere fazer Recrutamento Interno antes do Externo;

3 – Divulgue sua vaga nos meios digitais de forma detalhada, inclusive com cronograma!;

4 – Dê atenção no pós-contratação (ao contratado, para que ele não se sinta perdido na empresa);

5 – Seja humano! Finalize o processo de Recrutamento realizando feedback à todos os participantes.

Depois da onda do quiet quitting em 2022, agora o termo que vocês escutarão MUITO em 2023 é o Quiet Hiring – Contratação silenciosa ocorre quando uma organização adquire novas habilidades sem realmente contratar novos funcionários em tempo integral – eles conseguem isso a partir da contratação de terceiros, temporários e talentos espefícos para jobs e projetos. Temos usado por exemplo este tipo de talento tanto na Enora quanto na Rocket para construção de squadas de lançamentos de produtos — assim trazemos especialistas que são caríssimos para ficarem part time em projetos nosso, coordenados por alguém interno especialista em gestão do squad em si. Vou reportando ao longo do ano como está sendo a experiência a vocês. E você, já começou esse movimento? Conta para a gente nos comentários!

7 – People Analytics 2.0 – Da segurança dos dados a utilização dos mesmos por gestores para a tomada de decisão.

Você sabe o que é People Analytics? É a coleta de dados sobre talentos para melhorar os a relação com estes talentos e os resultados do neegócio. Então essa é uma fronteira importante a ser ultrapassada — de pouco adianta o dado se ele não virar informação consumível pelos gerentes, e que isso vire inteligência, que nos ajude a tomar decisões melhores.

Então não adianta nada ter software de análise e cruzamento de dados de várias fontes (folha de pagamento, relatórios de back ou front office e até de redes sociais) que permite ter uma visão mais estratégica e assertiva sobre sua gestão e seus colaboradores – se não está sendo aplicado.

Anderson Nielson, da Stone, lança o desafio:

“As decisões precisam seguir, e cada vez mais serem orientadas por dados. Precisamos aprofundar a forma de coletar, de sanear, de armazenar com responsabilidade, de processar, de correlacionar e usar técnicas adequadas de mineração, de aprendizado e de geração de insights através de dados.”

Eu acredito que o aprofundamento do cruzamento de dados é vital para o negócio! Luiz Felipe Massad, garante:

“as empresas terão menos espaço para erros em 2023, o que traz uma necessidade de People Analytics apoiar os gestores, minimizando a chance de erros”.

Em relação a uma liderança melhor e mais pertinente, Ricardo Burgos aponta: DADOS!

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E aí, gostou das tendências apontadas pelo Dream Team? Agora é hora de tornarmos essa pesquisa ainda mais robusta. Consegue apontar quais destas tendências são mais pertinentes para seu negócio? Fiz uma pesquisa quanti no mentimeter em que você pode trazer o seu input de quanto estes temas são importantes para você: https://www.menti.com/alzbawsrvpmx

No mais, você acha que deixamos passar alguma coisa? Deixe nos comentários sua opinião, o que faltou?