Um estudo da Gallup, revela que a carreira de liderança corporativa está em xeque. Mais de 50% da força de trabalho dos Estados Unidos aderiu ao “quiet quitting”.
Mas, o que é isso? Será que é a afirmação de que “ninguém quer mais trabalhar”?
Bom, o termo pode ser traduzido como “saída silenciosa”, mas significa muito mais do que isso.
A expressão se trata do funcionário que para de se engajar com suas atividades e se limita apenas às tarefas dentro da descrição do cargo – eliminando a ideia de fazer mais do que é esperado e indo contra a tradicional busca por promoções.
Um relatório da plataforma canadense de people analytics, Visier mostram que subir a hierarquia corporativa não é mais prioridade para os profissionais, e a Geração Z é uma das grandes responsáveis por redefinir o significado do sucesso corporativo.
Por exemplo, apenas 4% dos entrevistados afirmaram que um de seus principais objetivos de vida é conseguir um cargo no alto escalão executivo. 91% citaram que o estresse, a pressão e a ideia de trabalhar mais horas por dia, são fatores determinantes para não querer subir.
Quais são as novas e maiores ambições?
Na realidade, as metas mais comuns não têm muito a ver com o trabalho. Por exemplo, 67% querem passar mais tempo com a família e amigos, 64% desejam estar saudáveis física e mentalmente, e 58% priorizam ter dinheiro para viajar.
É importante levar em conta como os novos profissionais da Geração Z vão contra a tradição profissional que busca promoções. Eles reivindicam uma abordagem mais equilibrada com horários mais flexíveis e com ênfase na qualidade de vida, demandas que – querendo ou não– , promovem também a produtividade e criatividade no ambiente profissional.
As empresas que compreendem e respondem a essas aspirações não apenas atraem talentos da Geração Z, mas também colhem os benefícios de uma força de trabalho mais engajada.
Agora, quando falamos de avançar na carreira, existe uma diferença entre homens e mulheres que torna ainda mais difícil alcançar uma igualdade nos cargos de liderança. Enquanto 42% dos homens estão mais propensos a buscar cargos de chefia, apenas 29% das mulheres demonstram o mesmo interesse.
E sabe o que ainda motiva as pessoas a quererem esses cargos mais altos?
Principalmente, o salário. 71% dos trabalhadores disseram que salários melhores os encorajariam a assumir posições de liderança. 45% consideram os benefícios como um fator importante, e 26% destacam a oportunidade de crescer na carreira.
Para mais da metade das pessoas entrevistadas (55%), ter um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional é fundamental no ambiente de trabalho.
Outros fatores importantes mencionados incluem horários de trabalho flexíveis e um ambiente descontraído. Surpreendentemente, a habilidade de gerenciar pessoas ficou em último lugar na lista, com apenas 10% das pessoas indicando que é algo que buscam.
Quem vai suceder os chefes atuais?
À medida que os funcionários valorizam mais o tempo livre e buscam equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, o relatório da Visier destaca uma preocupação crescente com a falta de ascensão corporativa. Surge uma lacuna nos cargos de liderança, e os empregadores precisam se preparar para enfrentar esse desafio.
Uma das razões para o desinteresse em assumir cargos de liderança está na falta de proximidade. Quando os líderes no topo da hierarquia são inacessíveis e os colaboradores têm pouca compreensão sobre o que acontece nesse nível, a vontade de ocupar essas posições diminui.
A pergunta do milhão é: como alguém pode aspirar a um cargo que desconhece?
Pois é, é importante que os empregadores deem mais apoio e formação aos seus funcionários – especialmente às gerações mais jovens e às mulheres – para incentivá-los a chegar a cargos de liderança.
A equipe da Visier também destacou a importância dos líderes de RH e de negócios estarem dispostos a se adaptar e compreender seus colaboradores em qualquer estágio de suas carreiras, seja nas funções gerenciais tradicionais ou na busca por caminhos não convencionais para o crescimento individual.
O que isso nos ensina?
Principalmente, duas coisas:
- Se líderes e colaboradores não estiverem com as expectativas alinhadas, a empresa pode gastar tempo e dinheiro planejando a promoção de alguém que não quer liderar.
- A pessoa pode até aceitar o novo cargo pela pressão, mas desistir na hora H. Ou, pode permanecer infeliz no novo trabalho, e executar de maneira insatisfatória (olha a quiet quitting aí) ou até deixando a empresa no curto prazo.
Para o desencontro não acontecer, o segredo é a comunicação. O escritório precisa encorajar seus colaboradores a dividir suas ambições profissionais, investindo em programas para progressão de carreira que lhes deem voz – ou mesmo incentivando conversas informais sobre o assunto.
Um ponto importantíssimo é oferecer segurança psicológica para o profissional ser sincero ao contar sobre seus objetivos. Afinal, ele pode desconfiar que seu desinteresse pela liderança vai resultar numa demissão.
O fato é que uma empresa que não se interessa pelos planos de carreira de seus funcionários e um chefe que os encurrala, retaliando aqueles que rejeitam promoções, tende ao fracasso. A pessoa pode aceitar o novo cargo pela pressão e desistir na hora H. Ou permanecer infeliz no novo trabalho, executando-o de maneira insatisfatória (a quiet quitting de novo) ou até deixando a empresa no curto prazo.
O colaborador também deve fazer sua parte: comunicar que não quer liderar sem que esse desejo seja percebido de maneira negativa. Escrevendo na Harvard Business Review, Patricia Thompson dá algumas dicas nesse sentido. A presidente da Silver Lining Psychology, consultoria especializada em gestão de pessoas, afirma que é importante fazer três coisas ao conversar com seu chefe:
- agradecê-lo por acreditar em você;
- explicar exatamente por que você gosta do trabalho que faz atualmente e a razão de não querer trocá-lo;
- deixar claro que você está interessado em crescer na empresa independentemente do seu desinteresse numa promoção.
Para concluir…
Como líderes, devemos estar atentos aos sinais do quiet ambition, como a falta de iniciativa ou autoconfiança. É importante oferecer feedback construtivo e oportunidades de crescimento, capacitando os colaboradores a desenvolverem suas habilidades e aspirar a papéis de liderança.
Além disso, devemos incentivar abertamente a busca por oportunidades de liderança em toda a organização. Isso pode incluir programas de mentoria, treinamentos de desenvolvimento de liderança e a promoção de uma cultura de apoio e colaboração.
Vamos aprender uns com os outros?
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