Ultimamente tenho ministrado treinamentos para ensinar as pessoas Entrevistas por competências e estratégia de seleção de pessoas. Como diria Jim Collins em seu livro Clássico “Feitas Para Durar”: “Primeiro coloque as pessoas certas dentro do ônibus. Depois encontre os assentos certos para as pessoas certas.”

Esta é uma estratégia que tenho implementado em toda a organização que passei, já que realmente são as pessoas que irão entregar os resultados para a organização. A primeira vez que ouvi esta frase foi pelo meu gestor na empresa em que trabalhei nas Filipinas, a Headway.

Na ocasião, Mike Cardenas me sugeriu que para começar a nova unidade de negócios que eu precisaria primeiro colocar as pessoas certas dentro dela.

Em teoria, é muito fácil fazê-lo, mas na verdade nos deparamos com diversos erros na seleção de pessoas, sobretudo por não conseguirmos extrair dos candidatos a profundidade necessária para validarmos se realmente está dizendo a verdade ou se está pronto para a posição que está oferecendo.

Para tanto, tenho indicado aos alunos da Enora Leaders que utilizem um método chamado STAR, em que além de nos preparamos para entrevistar de forma estruturada, voltado à avaliação das competências específicas para a vaga, também temos a oportunidade de avaliar os candidatos de forma padronizada.

O método STAR é Simples e segue o padrão de quando se faz uma pergunta. Para facilitar a vida de vocês, vou descrever passo a passo como aplicaremos o método conforme abaixo.

01. A partir de uma base de competências como esta da Enora Leaders https://www.enora.com.br/desenvolvimento-por-competencias, selecione aquelas que acredita que tenham maior aderência com a vaga que está abrindo.

Em geral, as vagas que utilizam o método de entrevista por competência tem entre 12 e 15 competências envolvidas, incluindo as corporativas, específicas e funcionais. Parece muito, mas a metade delas em geral são “obrigatórias” pois a empresa exige de todo funcionário.

Para fins de treino, vamos simular um perfil com apenas 5 competências: Adaptabilidade, Tomada de Decisão, Resiliência, Comunicação e Liderança.

02. Formule uma pergunta para cada competência e as coloque em uma ordem formando uma lista. No começo não é fácil montar as perguntas, porém lembre-se que o que você quer apenas é que a pessoa demonstre situações reais, ou seja, dê exemplos. Atenção: é muito importante não colocar o nome da competência durante a pergunta, mas sim verbos e ações que levam a pessoa a responder demonstrando que aplicou esta competência. O motivo disto é para dificultar que o candidato simplesmente direcione a resposta para usando a palavra-chave que você acabou de falar para ele.

Abaixo vamos colocar alguns exemplos que segundo a consultora Alison Doyle que
demonstram como fazer isto:

A utilização de seleção por competência irá garantir que a pessoa contratada tenha mais autodireção e autonomia sobre o trabalho ao qual ela foi designada.

Antes de mudar pessoas de áreas ou funções, a entrevista para identificação das competências também é essencial, para evitar que as pessoas certas sejam dirigidas aos assentos errados.

A seleção, a entrevista e o desenvolvimento por competência são aplicáveis nos programas de ensino da Enora para Profissionais de forma individual, para Equipes de Pequenas e Médias Empresas (PME), para Organizações e para Multiplicadores que pretendem capacitar sua com recurso interno.

Conheça mais sobre o modelo e como pode ser aplicado em cada situação.