Criado em 1999 pela Dra Amy Edmondson, hoje, o termo “Segurança Psicológica” está em alta, ainda mais depois que empresas como a Google, Microsoft e Gartner perceberam, através de pesquisas, que esse atributo é extremamente importante para desenvolver equipes de sucesso. Essa preocupação nas organizações tornou-se ainda mais relevante, após a expansão do número de casos de afastamentos de pessoas por questões psíquicas nos últimos 3 anos. Números oficiais da Organização Pan-Americana de Saúde (PAHO) mostram que esses casos aumentaram 25% durante a pandemia, e que mulheres tem uma incidência 32% maior que os homens quando se trata de síndromes como burnout ou pânico.

Afinal, o que é Segurança Psicológica?

Para começar, primeiro vamos ver o que é Segurança Psicológica! De acordo com a “Center for Creative Leadership”

Segurança Psicológica “é a crença de que você não será punido ou humilhado por expressar ideias, perguntas, preocupações ou erros.”

E, ambiente psicologicamente seguro é justamente aquele que oferece isso às pessoas, é aquele que dá liberdade aos colaboradores para sugerir ideias, expressar opiniões, assumirem novos desafios e confiar que eles possam ser eles mesmos no local de trabalho.

A Forbes Brasil fala que esse tipo de ambiente é essencial para a inovação nas empresas porque eliminem ou neutralizem tudo aquilo que desencoraja as pessoas a se expressarem, o que pode trazer grandes inovações à organização.

Definitivamente, reparei ao longo dos anos, que desempenho anda de mãos dadas com uma equipe estruturada que esteja trabalhando em um ambiente que ofereça segurança psicológica e que, isso tem relação direta ao impulsionamento da empresa.

Além disso, a pesquisa da CNBC revela outros benefícios de se trabalhar com segurança psicológica:

– Redução de 27% no turnover;

– Produtividade 50% maior;

– Diminuição de 74% no estresse no ambiente de trabalho;

– Satisfação 29% maior no dia a dia;

– Engajamento 76% maior;

– Colaboradores com 56% mais probabilidade de colaborar com o negócio.

O autor Timothy R. Clark, em seu livro “The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation” cria um guia prático que define os estágios em que os funcionários devem passar para se sentirem psicologicamente seguros e desafiar o status quo.

1 – Segurança em pertencer: o colaborador se sente confortável para se expressar;

2 – Segurança em aprender: o colaborador entende que não deve ter medo de errar ou de desafios;

3 – Segurança em contribuir: o colaborador não deve ter medo de pedir ajuda, engajar em conversas difíceis, dar e receber feedbacks;

4 – Segurança em desafiar: nesse último pilar, o colaborador deve sentir-se seguro o suficiente para desafiar os processos atuais ao ver uma oportunidade de crescimento

Este guia ponderado e pragmático demonstra que, se você banir o medo, instalar uma verdadeira responsabilidade baseada no desempenho e criar um ambiente estimulante que permita que as pessoas sejam vulneráveis à medida que aprendem e crescem, elas terão um desempenho além de suas expectativas.

Fiz uma pesquisa no Linkedin com o intuito de identificar o fator que mais contribui para a falta de segurança psicológica do colaborador, e com mais de 100 respondentes, olhem só os resultados:

Segundo os dados acima, a “cultura de pressão”, muitas vezes representada pelo seu gestor direto é a que mais contribui para esta sensação de insegurança – sendo apontada como prioridade por quase metade os respondentes. Você pode pensar que isto é muito vago, ou inerente ao negócio, porém, o líder pode muitas vezes atuar como um “filtro” da própria cultura junto ao time, estimulando e valorizando, propondo maneiras mais eficientes de se alcançar o resultado – como por exemplo, trazendo colegas e envolvendo outras áreas para resolver questões que muitas vezes as pessoas do time não tem autonomia suficiente para fazê-lo.

Eu fico muito atento a isto no dia a dia do time. Mesmo gestores não centralizadores, ao invés de delegar atividades ao time, acabam mantendo inúmeras atividades para si, com medo de “errar” e dessa forma, quando percebem, estão totalmente sobrecarregados e lidando com 30 assuntos diferentes durante o dia, “ligando e desligando” cada um deles a cada 30 minutos, favorecendo um esforço mental sobre humano  e atingindo resultados medianos nestes múltiplos temas – reforçando a autopressão por resultados.

Você mesmo pode antecipar o diagnóstico destas questões junto ao time. Falas como: “Não estou dando conta de tanta coisa.” , “Putz, esqueci completamente desse assunto”, “Não dá mais… estou dando meu máximo, mas não estou conseguindo”, ou, simplesmente, uma mensagem sobre um tema às 4:30 da manhã, podem vir carregadas de uma pressão que nem mesmo está deixando a pessoa dormir à noite, o que mais cedo ou mais tarde irá se traduzir em algum tipo de crise pela própria inibição do sono.

Outras questões apresentadas pelos participantes são coisas simples que você mesmo pode se envolver, como Ampliar a Autonomia e planejar a carreira junto às pessoas.

Abaixo , dou dicas que são resultado de uma frente extensiva de como você no papel de líder pode criar segurança psicológica junto à equipe:

1 – Demonstre o que é prioridade. Quando estiver em uma reunião com o time, fale que para você isto é prioridade, para te procurarem e que gostaria de falar também individualmente. Para levantarem a mão se tiver alguma questão que não estão conseguindo lidar e que se estiverem sobrecaregados que você pode justamente apoiá-los a priorizar e redistribuir tarefas, até mesmo deixar algumas mais para frente, em detrimento àquelas mais importantes e urgentes.

2 – Mentore sua equipe em encontros 1:1 – muitas pessoas não gostam de falar abertamente de suas dificuldades, por sentirem-se muito vulneráveis junto a outros membros do time, ou até mesmo junto a você. Levar estes assuntos para um momento 1:1 é fundamental – tente ter essa rotina quinzenal ou mensalmente com cada um dos membros da equipe – valorize e trabalhe sua capacidade de solucionar questões. Sempre menciono que uma das maiores virtudes do mentor, que mais geram valor imediato às pessoas, é o apoio na priorização. Quando se está sozinho dificilmente a pessoa tem a visão do que efetivamente é mais importante para a empresa e muitas vezes busca agradar a todos. Fazer estes “combinados” com o gestor, expondo que muita coisa é humanamente impossível de se fazer é um grande passo para a repriorização do trabalho. Aproveite também para conectar mais gente que pode apoiar e acelerar as tarefas do colaborador – por exemplo, delegando ao parceiro do financeiro para calcular custos, de RH para organizar as entrevistas com candidatos, e assim por diante. Use seu networking e influência para apoiar seu time e eles se sentirão muito seguros com você.

3 – Crie espaços para exporem abertamente questões de trabalho em equipe e produtividade. As pessoas tendem a falar horas sobre questões que tem junto a colegas. Essas questões negativas surgem quando o parâmetro de entrega não é atingido, quando seu trabalho não é priorizado e valorizado. Colocar o time, uma vez por mês, ou a cada trimestre para falar o que chamo de “Mandamos bem” e “Mandamos mal” ajuda eles a expor aquilo que queriam falar sobre o trabalho das outras pessoas ou áreas que você mesmo não estava ciente. O que eu faço é utilizar o  Miro para isso – crio duas colunas e peço para colocarem os pontos antes mesmo da reunião – deixando inclusive anônimo, permitindo que as pessoas o façam durante comentários durante o encontro.

No ágil, esses encontros fecham o sprint a cada 15 dias, se chamando “sprint retrospective” e são importantes para levar a própria evolução da forma de trabalho da equipe.

Uma outra ação que faço chama-se Mapeamento de Fluxo de Valor, colando as equipes para falarem entre si. É algo bem mais complexo, que exige facilitação (se tiver interesse em saber mais me mande uma mensagem aqui que agendamos para falar no privado), mas tem como resultado a conversação de múltiplas áreas da empresa sobre questões que precisam melhorar o “fluxo” de trabalho para entregar o valor necessário para o negócio – em geral, pego temas como inovação, foco no cliente, geração de rentabilidade do negócio. Falo para apontarem os problemas – maiores em vermelho. E depois ensino eles a como resolver conflitos de forma produtiva – utilizando o método PACTO (tem um e-book sobre o método aqui).

4 – Apoie a definição do nível de autonomia, responsabilidades e engaja-se no tema carreira dos colaboradores. A cada 3 meses, um dos encontros 1:1 que você tiver com seu time pode ser voltado à entender os próximos passos da carreira do seu colaborador. Esse assunto para você pode não ser tão importante, mas, para o seu colaborador, pode ser a chama que o motiva a continuar; como 27% das pessoas apontaram em minha enquete do Linkedin. Não espere que este plano venha do RH. Você é responsável por trazer e registrar os passos que acredita que cada colaborador pode dar. Apenas falar sobre isso já o tornará um líder muito mais inspirador às pessoas.

5 – Promova e valorize hábitos saudáveis – tome cuidado com os horários de trabalho, prazos impossíveis de serem cumpridos. Dependendo do negócio em que você está inserido, os prazos são algo que efetivamente são sempre curtos. Neste caso seja o exemplo, promova uma cultura de produtividade, em que as pessoas tem menos desatenção e mais foco em suas atividades durante a rotina para que não precisem trabalhar fora do horário de expediente. Valorize o tempo que a pessoa passa com sua família e amigos, bem como momentos de descanso como finais de semana e feriados. Comemore mais com a equipe – faça algo diferente quando vencerem algum projeto e promova a interação entre todos, mesmo que à distância. Outro dia vi uma gestora do Google que promoveu uma “tarde de beach tennis” da equipe. Essa é uma forma barata e simples de se comemorar com o time, desde que estejam indo na direção certa em termos de resultado. O equilíbrio entre as entregas e também a qualidade de vida é muito tênue. Esforçe-se para ser visto como uma líder ou um líder que coloca efetivamente a prioridade na singularidade das pessoas de seu time.

Uma % relativamente generosa aponta que o problema está no Gestor da empresa, então, para você Líder, trago algumas dicas que a Center for Creative Leadership indicou.

1 – A segurança psicológica precisa ser prioridade explícita! Líder, fale sobre ela e conecte-a a um propósito maior, por exemplo: promoção de inovação;Modele os comportamentos que deseja ver e prepare o cenário usando práticas de liderança inclusivas.

2 – Facilite a fala de todos. Mostre curiosidade e empatia genuína com sua equipe; Tenha a mente aberta, seja compassivo e esteja disposto a ouvir quando alguém for corajoso o suficiente para dizer algo que desafie o status quo.

3 – Estabeleça normas de como lidar com falhas, experimentações e tomadas de decisão de alto risco: incentive o aprendizado quando ocorrer o fracasso; Isso ajudará a incentivar a inovação, em vez de sabotá-la.

4 – Crie espaço para novas ideias: forneça desafios no contexto mais amplo possível. Aprenda como promover mentalidades mais inovadoras em sua equipe.

5 – Aceite e estimule o conflito produtivo, promovendo o diálogo e debates sadios. Concentre-se nos padrões de segurança psicológica dos membros da equipe, não apenas no nível geral.

Enquanto Líder que sou, penso que a tarefa mais desafiadora é aumentar o estímulo intelectual enquanto diminuo o atrito social entre as partes, sem desencadear a autocensura, colaboração e criatividade. É fácil? De modo algum, mas, é possível!

Até mais,