Ultimamente, tem sido mais frequente chamar os trabalhadores de uma empresa de “colaboradores” em vez de “funcionários”.

Já se perguntou por que essa mudança aconteceu?

Usar o termo “colaborador” em vez de “funcionário” mostra uma mudança importante na forma como encaramos o trabalho em equipe. Quando chamamos alguém de funcionário, parece que a pessoa está só cumprindo uma tarefa. Mas chamar de colaborador mostra que todos podem combinar as habilidades para fazer o trabalho da melhor forma possível. Ou seja, é mais sobre trabalhar em equipe do que só cumprir uma função.

Como assim?

Quando as equipes colaboram, cada membro contribui com o que sabe fazer de melhor. Por exemplo, se alguém é bom em resolver problemas técnicos e outro é ótimo em organizar informações, eles podem se juntar e resolver um problema difícil mais rapidamente, certo?.

Além do mais, o termo “colaborador” remete a ideia mais inclusiva e participativa, onde todos são vistos como parceiros que trabalham juntos para alcançar objetivos comuns. É como se a organização reconhecesse e valorizasse não apenas o trabalho que a pessoa realiza, mas suas ideias e contribuições.

Em suma, o funcionário é alguém contratado para fazer o que lhe é mandado. Colaborador é uma pessoa ativamente envolvida nos projetos, ideias e com uma relação mais próxima entre a pessoa e a organização.

Como ter uma equipe de colaboradores de alta performance?

Nesse caso, a figura do líder desempenha um papel crucial, especialmente durante o processo de onboarding.

Onboarding é o período no qual um novo membro da equipe se integra ao ambiente de trabalho, conhecendo os processos, valores e dinâmicas da empresa. Nesse caso, o líder atua facilitando a adaptação do novo colaborador, dando suporte e orientação para que ele possa se sentir parte da equipe desde o primeiro dia.

Isso pode significar apresentar ele à equipe, explicar os valores da empresa e fornecer uma visão clara das responsabilidades do cargo, além de claro, fornecer o que for necessário para ele trabalhar da melhor maneira possível e de forma entrosada com o time.

Para este tópico, eu indico a leitura do livro “As 5 Disfunções de uma Equipe”, de Patrick Lencione. Neste livro, ele aborda o que pode atrapalhar as equipes de trabalharem juntas de verdade. Por exemplo, alguns problemas que acontecem bastante são: a falta de confiança, pouco compromisso, metas que não ficam claras, não focar nos resultados e a falta de responsabilização pelas coisas.

Lencione ainda oferece um modelo prático para criar uma cultura de alta performance baseado em cinco disfunções que podem minar o sucesso de uma equipe.

Vamos falar um pouco sobre elas?

1. Ausência de confiança: a confiança é a base de qualquer relacionamento. Equipes que não confiam umas nas outras tendem a esconder falhas e evitar pedir ajuda, o que, sem dúvidas,  prejudica a colaboração e a produtividade.
2. Medo do conflito: o medo do conflito impede que os colaboradores discutam abertamente ideias e resolvam problemas de forma eficaz. É importante criar um ambiente onde o conflito seja encorajado, desde que seja construtivo e focado na resolução de problemas.
3. Falta de compromisso: sem um compromisso claro com as metas e objetivos da equipe, é difícil alcançar os resultados esperados. As equipes precisam estar alinhadas e comprometidas com algum propósito comum.
4. Evitar responsabilidades: A responsabilidade individual e coletiva é fundamental. Quando os membros evitam assumir responsabilidades, os resultados finais são comprometidos.
5. Desatenção aos resultados: As equipes de alta performance mantém o foco nos objetivos e resultados, evitando distrações e egos pessoais. É fundamental que todos os membros da equipe estejam comprometidos em alcançar os resultados desejados.

O papel do líder na colaboração de alto rendimento

O líder tem a capacidade de manter o ambiente de trabalho saudável. Para isso, é importante considerar um tópico que eu já abordei no meu perfil algumas vezes: delegar as tarefas corretamente.

Até porque  a delegação de atividades, muitas vezes, é a razão de um ambiente de trabalho ser desorganizado. Por isso, é importante fazer isso direito para não deixar ninguém perdido.

Infelizmente, é muito comum ver líderes “delargando” em vez de “delegando”, ou seja, simplesmente passando tarefas para os colaboradores e para equipe sem a menor orientação ou suporte necessário. Os colaboradores acabam ficando perdidos, desmotivados, confusos, sem compreender as expectativas e, o pior, com uma dependência excessiva do líder.

Recentemente, compartilhei aqui no meu perfil uma lista para deixar mais claro as diferenças entre “delegar” e “delargar”:

As duas abordagens têm um impacto direto no ambiente de trabalho.

Quando se trata de delegar, estamos falando de uma atribuição consciente e estratégica de tarefas. Isso envolve criar uma cultura de autonomia e confiança, de dar a liberdade para os colaboradores tomarem decisões e assumirem responsabilidades. E vamos ser sinceros, além de estimular a autonomia, isso ajuda a distribuir e tirar mais um peso das costas dos líderes – que já estão sobrecarregados por natureza.

Como delegar corretamente, então?

Não tem fórmula secreta, apenas um método eficiente. Eu ensino isso na Rocket Mentoring School .

Você  não pode esperar que delegar tarefas resolva tudo automaticamente.  Delegação é um investimento de tempo que envolve passos cuidadosos, começando com a observação da pessoa, seguido pelo apoio, colaboração e progressão gradual, como na imagem abaixo:

Quando isso é feito da forma certa, a delegação permite que os líderes tenham mais tempo para se concentrar com colaboradores mais independentes.

Por que isso é importante?

Quando os colaboradores se sentem valorizados e têm a oportunidade de assumir responsabilidades, isso aumenta a satisfação no trabalho. E quando estão satisfeitos, eles tendem a se dedicar mais, produzir melhores resultados e até mesmo contribuir com ideias inovadoras para a equipe.

Além disso, a delegação ajuda no desenvolvimento profissional dos colaboradores, porque eles aprendem novas habilidades e ganham mais confiança em si mesmos. É isso que vai motivá-los a se esforçarem mais e a alcançarem melhores resultados, o que contribui para a alta performance da equipe como um todo.

Concluindo…

As pessoas podem estar insatisfeitas com o trabalho por várias razões, e uma delas pode ser a diferença entre ser tratado como um simples funcionário e ser reconhecido como um colaborador chave para a empresa.

Quando alguém se sente apenas como um funcionário, pode perceber que seu trabalho é limitado a só cumprir tarefas e seguir ordens, sem autonomia e oportunidade de contribuir com suas ideias.

Isso é perigoso porque pode levar a uma sensação de desvalorização e falta de propósito, o que, querendo ou não, resulta em baixa motivação e insatisfação no trabalho.

Por outro lado, quando uma pessoa é reconhecida como um verdadeiro colaborador, ela se sente valorizada e respeitada. Isso geralmente vem junto com a oportunidade de assumir responsabilidades, tomar decisões e contribuir ativamente para os objetivos da equipe e da organização.

Nesse cenário, há um senso de pertencimento e propósito, o que aumenta significativamente a satisfação no trabalho.

Por isso, eu reforço que a forma como as pessoas são tratadas no ambiente de trabalho, como simples funcionários ou como colaboradores, pode ter um impacto enorme na satisfação e engajamento.

Reconhecer e valorizar as contribuições individuais,  permite que as organizações possam criar um ambiente de trabalho mais positivo e motivador. Um lugar onde as pessoas se sintam, de fato, parte de algo maior e estejam mais dispostas a dar o melhor de si.

Você está praticando/vivenciando uma cultura colaborativa? Me conta nos comentários!